El pasado 28 de diciembre, sobre la bocina, el Consejo de Ministros dio luz verde a la ansiada reforma laboral. Según anunciaba la ministra del ramo, con ella se pretende solucionar buena parte de los problemas que aquejan a nuestro mercado de trabajo.
Decimos que esta reforma ha sido aprobada sobre la bocina porque fue publicada en el BOE del día 30 de diciembre de 2021. Era sólo un día antes de que expirara el plazo que la Unión Europea impuso a España para acceder a los fondos de recuperación. Y decimos que se trata de una reforma laboral ansiada porque desde hace años los partidos que componen el actual gobierno la han utilizado como ariete electoral. Ambos siempre han prometido que la reforma operada por Mariano Rajoy en 2012 sería de las primeras leyes que quedarían derogadas si alcanzaban el poder.
Pocas modificaciones
La realidad, en cambio, ha sido bien distinta, tal y como les contamos desde Meet Las Rozas. Este Decreto-Ley 32/2021 ha tenido que esperar casi tres años desde que Pedro Sánchez alcanzase la presidencia del Gobierno. Ademas, el alcance de las reformas es en realidad limitadísimo. El texto alumbrado por la sucesora nombrada por Pablo Iglesias mantiene íntegra buena parte de la regulación vigente en materias esenciales. Asimismo confirma las reformas operadas en los años 2010, 2012 y 2019.
Se mantienen las reglas vigentes de despido objetivo y colectivo, así como el importe de las indemnizaciones del despido improcedente y despidos nulos. Continúan las reglas vigentes de clasificación profesional y movilidad funcional, y las reglas vigentes de tiempo de trabajo. Quedan incluidas las de los contratos a tiempo parcial (a excepción de la desaparición del fijo periódico), distribución irregular de la jornada y adaptación por conciliación familiar. Tampoco modifica las reglas sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Reducir la temporalidad
El único aspecto por el que quizás pueda recordarse esta reforma es por su voluntad de reducir la temporalidad laboral. En nuestro país triplica la media europea y su disminución es desde hace tiempo un objetivo consensuado en la sociedad española. Pero como veremos, ni tan siquiera este objetivo es probable que se consiga. En algunos ámbitos es posible que las nuevas medidas y la modificación del artículo 15 del ET produzcan efectos contraproducentes y puedan llegar a agravar la situación actual.
Esta reforma elimina de nuestro ordenamiento jurídico el célebre contrato por “obra y servicio”. A esta modalidad corresponden casi el 40% de los contratos celebrados hoy en día. Además se establece que los contratos de duración determinada sólo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución del trabajador. Los contratos celebrados para cubrir necesidades “imprevisibles” tendrán una duración máxima de seis meses ampliables por convenio hasta un máximo de doce meses. Y como hasta ahora, podrán prorrogarse por una única vez, sin llegar a exceder de estos límites máximos, cuando en un primer momento se hubieran concertado por un tiempo inferior.
Contratos por circunstancias de la producción
Sin embargo, entre las medidas acordadas, se incluye que las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida. La extensión temporal máxima de estos contratos no podrá exceder de 90 días al año. La reforma tampoco establece limitación alguna al número de trabajadores o a la proporción respecto al conjunto de la plantilla empleada por tiempo indefinido que puede contratarse mediante esta nueva modalidad.
La reforma más interesante radica en los trabajadores con contratos temporales durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses para la misma empresa; sea con un contrato o con más de uno, adquirirán la condición de contratados por tiempo indefinido.
Más del 90% de contratos de duración determinaba
Combatir la tasa de temporalidad era una de las prioridades señaladas por Yolanda Díaz. A pesar de ello, ninguna de las medidas propuestas parece tener la capacidad de incidir decisivamente para revertir esta situación. Y como anticipábamos al inicio del artículo, es posible que algunas de ellas puedan incluso agravar un escenario en el que más del 90% de los contratos que se celebran en nuestro país son de duración determinada.
En primer lugar, la legislación existente hasta ahora no avalaba la temporalidad, ya que tan sólo unos pocos supuestos permitían celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado: circunstancias imprevistas de la producción (contratos eventuales); necesidad de acometer tareas con sustantividad propia ajenas a la actividad principal de la empresa (contrato de obra y servicio); sustitución temporal de trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo durante su ausencia o durante el tiempo necesario para cubrir un puesto mientras se desarrollaba el proceso de selección destinado a elegir la persona que acabaría desempeñando las funciones de ese puesto.
Reclamaciones sin atender
Fuera de estos supuestos, la utilización de contratos temporales era ilícita. Por tanto, la tasa de temporalidad de nuestro país en comparación con la del resto de países de nuestro entorno comunitario no puede explicarse a partir de la supuesta laxitud de la legislación española; es necesario tener en cuenta el incumplimiento reiterado y masivo de esta legislación por parte de las empresas, atraídas por el menor coste y las facilidades para extinguir un contrato temporal en comparación con uno indefinido. Ni lo uno ni lo otro se ha modificado y, por tanto, nada puede hacernos pensar que el incumplimiento generalizado por parte de muchas empresas vaya a finalizar con la nueva legislación.
Por otro lado, desde hace tiempo se reclama que la extinción de los contratos temporales celebrados en fraude de ley se consideren nulos de manera inmediata y no, como ocurre hasta ahora, la de improcedentes. Declarar nula una extinción del contrato de trabajo implica la reincorporación del trabajador a su puesto. Con ello también la obligación por parte de la empresa de abonar los salarios de tramitación -que esta reforma tampoco recupera-. Esto sí podría tener un claro efecto disuasorio para las empresas a la hora de celebrar contratos temporales ilícitos. Pero esta reforma no recoge esta petición, siendo esta -me temo- la causa principal por la que la OCDE se ha apresurado a firmarla.
Situaciones previsibles
Junto a lo anterior, no deja de llamar poderosamente la atención la introducción en nuestro ordenamiento del contrato por circunstancias de la producción para atender situaciones «previsibles». Hasta el momento, si algo caracterizaba al uso legal de las figuras de temporalidad por parte de la empresa era que su validez se limitaba a circunstancias que compartían el denominador común de ser imprevistas. Una configuración completamente acorde con el supuesto deseo de que la modalidad ordinaria de contratación deba ser la indefinida.
Pero lo acordado en esta reforma hace añicos esta norma, ya que establece, literalmente, que la contratación temporal también es válida para responder a situaciones ocasionales y “previsibles”. Con la medida que ahora se pretende imponer, se permite a las empresas satisfacer estas necesidades a través de contratos temporales. La condición es que no superen los 90 días de duración en el plazo de un año. Por ello, la reforma transforma en empleos temporales aquellos que hasta ahora debían cubrirse mediante una modalidad de contratación por tiempo indefinido, como era la del contrato de fijo discontinuo.
Alguna incongruencia más
Y no quiero concluir sin hacerme eco de otra incongruencia manifiesta en lo que se refiere a la supuesta lucha contra la temporalidad que enarbola esta reforma. Según ella, a partir de ahora las “oscilaciones” en las circunstancias de producción “que derivan de las vacaciones anuales” podrán ser legalmente cubiertas mediante el uso de contratos temporales. Justo lo contrario al criterio que de forma reciente mantenía la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Lo cierto es que esta reforma aún no ha entrado en vigor, pues debe aprobarla el Congreso de los Diputados. Podríamos pensar que este trámite sería un buen momento para solventar las carencias que presenta el texto. Lamentablemente no será así. Ahora mismo su aprobación sólo depende de que el Gobierno acepte que los convenios autonómicos tengan primacía sobre los sectoriales. Esta es la preocupación de quienes deben avalarlo. Si la cuota Netflix no fue un problema, no parece que esta nimiedad tampoco vaya a serlo.
